假期和以前的同事聊了下，以前我是业务线的，他是HR的，就叫他老张吧，后来跳槽出去，把几个大公司都转了一圈。
前些年干脆辞职去做猎头，一开始单干，后来业务越来越多，拉了几个人一起做，现在名下有个猎头公司，他在各个公司的前同事这几年有的当上领导了，有的继续跳槽，反正关系网遍布整个互联网圈。他有社牛症，天天找大家吃饭聊合作，慢慢就做了起来。
刚下海那几年主要是给那些技术大佬服务，疫情爆发后，以前频繁流动的大佬不愿意动了，可能是担心现在大环境变差，各个公司越来越苛刻，自己从一个公司离职，在下一个公司不好混，所以大家能不动都不动。
他只好搞业务下沉，也就是帮那些刚毕业两年想找工作的年轻人联系工作。
疫情发生前他的业务已经步入正轨，甚至都不用他管了，每天看看手底下的人成了几单就行了，其实也不用看，手底下四五十人，90%的单都被几个骨干成了，他自己都很纳闷这几个人怎么那么厉害，每天跟这几个人聊聊就行了，顺便想办法防着这几个人带着资源出去创业。
疫情开始后按理说该变难，基本盘没了嘛。
不过好在有个业内都知道的事，叫“换挡”，也就是说，一个大公司，养着一群老员工，这些老员工工资比较高，正常年景业务好的时候无所谓，但是等到业务不行了，项目变少，公司盈利较少，领导就得想办法，怎么办呢？
就跟嫌车速太快费油似的，把车开慢点，具体的操作就是把年龄大工资高的开掉一部分，能不招就不招，如果实在必须要招，就换成年纪轻要价低的。每次寒冬的时候，市场上人力资源是过剩的，就可以低价回购年轻员工，整体操作也不难。
那如果年轻人经验不足怎么办？也没事，又不是都开了，让剩下的老员工带。
而且在公司领导的眼里，刚工作一两年的年轻人，有了基础的工作经验，却没有职场老油条的恶习，也不拖家带口，更重要的是拼劲十足。
这样就实现了一次“节能转换”，从高耗能状态转变到了低功耗状态，公司开支降下来一大截，这几乎是中国大公司的常规操作，每隔一些年就来这么一次。
唯一的压力是这几年这个操作越来越费钱，因为遣散费是很高的，而且越来越高，越来越不好糊弄。每到这个时候，各个公司的HR压力是很大的，部分HR直接辞职了，干这种事良心会痛，除非给加钱。
所以这段时间大家如果看到有公司一边宣布大规模裁员，一边又狂招人，不要奇怪，常规操作。
尽管这么干说缺德也缺德，不过“公司”这种组织本身没啥感情，看着是一群人组织起来的，但是里边的人都制度化了，除非由你去当面裁员，否则里边每个人都没啥心理负担。为了度过寒冬，啥事也干得出来。
多说一句，有小伙伴说，市场不好的情况下，公司为啥裁员而不大家一起降薪共度时艰呢？
在普通员工眼里，大家都对公司有贡献，那一起降薪不挺好嘛。
但是在管理层眼里，公司80%的业绩是前20%的人做出来的，靠后的20%贡献非常少，甚至应该每年干掉那20%，吸收新人进来，事实上国内很多企业也是这么做的，包括很多大家赞誉有加的大公司，他们能壮大，很大的一个原因就是公司里保持了高淘汰率，不断清理掉能力不行或者状态不好的员工。
公司在任何时候的策略都是“尽量保住前20%，只要这些人在，出了事也可以东山再起”。
这个听起来比较黑暗，不过基本所有企业都是这么做的，甚至出现过更极端的，大规模裁员后，继续对前10%搞激励计划，也就是这些人反而涨工资了。这样有助于凝固组织核心的凝聚力。
还是那句话，屁股决定脑袋，位置不一样，想问题的角度和结果也完全不一样。
更暗黑的一个逻辑是，大公司想稳定运行，必须把每个员工，都打造成一个螺丝钉，只有彻底“螺丝化”了，才会避免出现因为某个骨干离职导致业务中断，而保持流动性，正是“螺丝化”和稳定性的前提，每次员工离职都是一次对业务稳定性的考验。
反正老张的业务风生水起，在大规模裁员的背景下，公司业务一天比一天多，由于人手不足，他又不想多招人，自己也每天开着两个微信天天聊，顺便询问面试码农那帮人里口才不错的人有没有兴趣来自己公司做拉皮条，因为做技术相关猎头，也需要技术根基，不然没法对接需求，最起码得听懂面试者擅长啥技能吧。
